【高齡銀髮專題】系列五之三：高齡人力資源發展 ~ 企業觀點

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【高齡銀髮專題】系列五之三：高齡人力資源發展 ~ 企業觀點

台灣在1993年65歲以上的老年人口占總人口比率超過7%，成為高齡化社會；預估2018年將超過14%，成為高齡社會；2025年將再超過20%，邁入超高齡社會。依照國家發展委員會「2013至2061年人口推估」報告顯示，勞動人口於2015年達到最高峰(1,737萬人)，2016年後開始下滑，平均每年將減少18萬人。

台灣與大多數已開發國家同樣都面臨少子女化及高齡化的人口結構改變，造成勞動參與力出現缺口，雖然可以引進外來人力或自動化生產等方式來因應人力資源短缺的問題，但基於外來人力不可能會無限制開放引進的前提下，公部門與民間企業都要審慎思考如何善用尚未充分運用的高齡人力資源。

目前，有的國家端出延後法定退休年齡的政策，例如：澳洲在2015年宣布自2035年起，退休年齡延後到七十歲，成為全球第一個喊出新門檻的國家。此外，大部分國家鼓勵高齡者投入勞動力市場，例如：日本在 1986 年制定「高齡僱用安定法」，而1980 年設立的日本「社團法人全國銀髮人才資源中心」則累計已有超過78 萬會員，會員資格限定年紀大於60歲，且有意願再度就業者。國內的勞動部勞動力發展署也在2014年10月2日成立銀髮人才資源中心，提供55歲以上或已領取退休金有就業需求的銀髮族，求職服務及就業、創業諮詢，媒合銀髮人才就業及廠商徵才。

從企業角度看，國立政治大學勞工研究所成之約教授曾在經濟部2012年人才快訊報導中撰寫專文《善用高齡人力資源，因應高齡化社會》，有以下五個重點：

企業考慮僱用或運用己退休的高齡人力資源的前提為技術與專業符合企業需要
企業認為需要政府提供實質之獎補助以降低成本。
不同的產業別在使用高齡人力資源的方式上相當不同，光電通信業採用顧問諮詢的方式僱用高齡的比例較高，而半導體業及光學其他精密工業則多傾向利用正職全時方式僱用，至於MIS及軟體業者則會採兼職方式。
企業需配合本身不同的需求決定僱用高齡人力資源的方式，所以政府在鬆綁勞動法規與促動僱用彈性化方面仍應努力，方便企業本身針對自身需求設計人力資源政策。
為留住企業之高齡人力資源,有業者表示會再僱用已優退之高齡員工；此外，有的企業表示會給予高齡人力資源彈性福利。

另外，成教授也提出政府應思考，利用企業的國際化將國內高齡人力資源輸出至國外、或促進他國的經濟發展當作外交援助的手段之一。

總結來說，相較日本、韓國、美國、新加坡等國家，臺灣55歲以上勞動參與率又明顯落後。因此如何鼓勵中高齡者投入職場，需要產官學界攜手合作，進行勞動法規修訂、企業補助或相關鼓勵雇用中高齡人力的政策、中高齡人力資源觀念倡議、提供中高齡者必要訓練及資訊、人才媒合等。

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