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增員選才是一套完整的流程，增員與選才是兩個不同的程序，增員要求大量篩選，透過量大的邀約，試著「篩出」適合的人才，選才又比增員重要。

增員與選才有不同的流程與步驟，然而許多業務主管只增員，卻不進行選才，這是不對的。尤其是缺人的業務主管只會增員不會選才，因為增員可以增加人力，達成晉升的條件，可以加薪、可以有安全感…，但最終的結果往往事與願違，不選才的後果常是空有一堆人力卻績效不彰，主管消耗許多時間培訓不適合的人才，又無法維持高生產力，更甚至弄的單位烏煙瘴氣，派系林立、是非多、流言四射……，這些恐怕都是不謹慎「選才」的後遺症。經過幾次挫敗之後，放棄增員，決定自己做業績比較快，這種思維實在可惜。

增員不要先思考能賺多少錢，而要先思考我們能不能將自己淺薄(或豐富)的經驗，幫助更多人在壽險業邁向成功，幫助更多人突破自己的能力，學習建立自己的團隊。

增員量要大，LIMRA統計來自不同管道收集的48個名單，經過一連串的增員面談，會有24個人進入選才面談，最後才會有1人起聘，可見增員需要有多大的量啊！選才是一連串〝嚴謹〞的篩選過程，淘汰不適合的人選，選才必須不帶有任何色彩或光環進行的，例如：某位離婚的女性主管，一律不錄用男性候選人，或某男性主管只想錄用年輕漂亮的小姐，這些都稱為『光環』或『色彩』、『條件』。

使用職業適性分析問卷是一項科學化的工具，可以不帶任何〝情感〞去篩選出最佳候選人，如何解讀這項工具呢？就讓我們一起來探討吧！

此份問卷經過多年的實務測試，超過數千人次使用，並經過多次改版，重新設計內容與內頁問題排列的方式，都經過謹慎的編排，期望能達到最佳效果。

歡迎您來學習一份科學化的選才工具，網羅適當的人才，需要一份工具與精準的提問。

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