增員異議 (反對)問題處理~針對:保險業之業務同仁

發佈日期 : 2012年12月06日 撰文 :鈞鴻
文章編號: 168

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D.When doubt, always reject!

若招募者本身已累積了相當的經驗,對於徵募的對象,往往有著相當準確的直覺判斷。因此,被招募者表現的特質,是否符合徵募的標準?往往要花時間確認及了解;相反的,若招募者的表現(具備的業務特質,往往連10%都不足),一眼即看穿,係不符合徵募的標準;或者言語中多帶保留時,可馬上判定非召募的對象。所謂【用人不疑,疑人不用】,即是這個道理;因為用了當初懷疑的人,招募者99%的直覺,往往到最後會證明,當初的直覺判斷,的確是對的。

增員的「拉入」與「推出」? 時機何在 ?
A.正確的徵募流程及彈性。
對於徵募的對象,應該仰賴一個SOP。但是,被招募者愈優秀,其在前一個工作的表現可能不需要時間確認及了解;但是要真的見到一面或坐下來深談,往往要花更多的時間培養信任感。這時,所謂徵募的SOP就有必要調整。有些彈性,不代表不堅持;但是對於優秀的人,對於這樣的徵募過程,保持一定的彈性,往往是值得的。
B.「拉入」與「推出」運用時機?
若招募者累積了相當的經驗,就會認知到:徵募的過程往往就是一個「心理戰」。因此,被招募者在徵募的過程中,對於公司及徵募者的期待及擔心,或者顯現出積極往下一步邁進時,徵募者對於過程中所享有的資源或稍為的自負,都對被招募者產生一定的吸引。當然,在徵募的流程上,若能運用心理學產生(吸引)的方式來達成目的,一定是有幫助的。但是,不擅長使用這樣的技巧,往往令被招募者產生懷疑或反感,易導致弄巧成拙的結果。
C.針對徵募者的個人特質,對其面試流程之影響!
無論是工作或家庭,被招募者每個人都有不同的生長背景,徵募有一定的原則,但也需要對不同的被招募者「量身訂做」。因此,招募者需要累積一些經驗,繼而做出一些調整,不僅可以令被招募者感到尊重,又不影響其在徵募過程的專業表現;這些流程中的(彈性),對於優秀的對象,尤其重要。



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